Pytanie:
Jak pracodawca może zabezpieczyć się przed brakiem zwrotu przez pracowników środków ochrony indywidualnej oraz narzędzi po ustaniu stosunku pracy?
Odpowiedź:
Obowiązkiem pracownika jest zwrot powierzonej odzieży ochronnej oraz tym podobnego wyposażenia (środki ochrony indywidualnej). Jest to mienie powierzone, wobec czego pracownik odpowiada za szkodę w nim wyrządzoną. Jednak do obciążenia pracowników kosztem zużycia lub braku zwrotu przekazanych środków potrzebny jest jakiś tytuł prawny. Zgodnie bowiem z art. 91 Kodeksu pracy należności inne niż wskazane w przepisach (a do takich należałaby przedmiotowa należność) mogą być potrącane z wynagrodzenia pracownika wyłącznie za jego zgodą wyrażoną na piśmie.
Wobec powyższego, sugerowanym rozwiązaniem jest wyraźne zobowiązanie się przez pracowników do zwrotu środków ochrony indywidualnej po zakończonym stosunku pracy np. w umowie o powierzeniu mienia. Jednocześnie w takiej umowie mógłby znaleźć się zapis, zgodnie z którym pracownik może przejąć na własność to mienie za symboliczną kwotę (lub za kwotę stanowiącą „niezamortyzowaną” wartość tych rzeczy). W przypadku braku zwrotu lub niezapłacenia za przejmowane rzeczy pracodawca ponosiłby szkodę, której naprawienia mógłby żądać od pracownika. Tu pojawia się problem z wyegzekwowaniem tych środków, bo jak już zostało wspomniane pracodawca nie może dowolnie potrącać należności
z wynagrodzenia pracownika – w tym konkretnym przypadku potrzebna byłaby zgoda pracownika wyrażona na piśmie. W przypadku braku takiej zgody pozostawałoby dochodzenie naprawienia szkody na zasadach ogólnych, co wobec braku dobrowolnej zapłaty musiałoby prowadzić do postępowania sądowego. Wobec stosunkowo niewielkich kwot (w indywidualnym ujęciu) celowość prowadzenia takich postępowań pozostaje do oceny przez pracodawcę. Niemniej jednak można spodziewać się, że część pracowników zostałaby zmotywowana za pomocą takich oświadczeń albo do zwracania powierzonego mienia albo do jego wykupienia za stosunkową niewielką cenę. Opisane zobowiązanie może przybrać formę umowy zawieranej z pracownikiem lub krótkiego oświadczenia podpisanego przez pracownika, które może okazać się bardziej zrozumiałą i przystępną formą dla pracowników.
