Świadczenie pracy w dniu wolnym od pracy wynikającym z przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy w przypadku pracowników pracujących od wtorku do soboty.
- Czy pracownicy mogą wykonywać pracę w dniu wolnym od pracy w nadgodzinach?
- Jaka powinna być forma rekompensaty za pracę w takim dniu?
Zgodnie z art. 1513 Kodeksu pracy, pracownikowi który ze względu na okoliczności przewidziane w art. 151 § 1 Kodeksu pracy (tj. konieczność prowadzenia akcji ratunkowej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii; szczególnych potrzeb pracodawcy), wykonywał pracę w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, przysługuje w zamian inny dzień wolny od pracy udzielony pracownikowi do końca okresu rozliczeniowego, w terminie z nim uzgodnionym.
Zatem każdy pracownik powinien mieć zapewnione prawo do wolnego dnia z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy z wyjątkiem niedzieli będącej dniem wolnym. Zazwyczaj wolny dla pracownika dzień przypada w sobotę, ale równie dobrze (jak w przedstawionym przypadku pracowników pracujących od wtorku do soboty) może to być każdy inny dzień tygodnia.
Wobec powyższego odpowiadając kolejno na postawione pytania należy wskazać:
- Pracownik może pracować w nadgodzinach w dniu dla niego wolnym od pracy (niezależnie czy takim dniem jest sobota czy inny dzień od poniedziałku do piątku). Jeżeli w dniu wolnym od pracy pracownik pracował dłużej niż normalny czas pracy, czyli w nadgodzinach dobowych, to oddanie w zamian dnia wolnego w naturze nie wpływa na jego prawo do odpowiednich dodatków za pracę nadliczbową. Należy zatem oddać pracownikowi inny dzień wolny za pracę w tym dniu oraz w przypadku wystąpienia godzin nadliczbowych wypłacić dodatek.
- Rekompensatą dla pracownika za pracę w jego dniu wolnym może być jedynie oddanie innego dnia wolnego. Przepis art. 1513 nie przewiduje możliwości wypłaty pracownikom wynagrodzenia zamiast udzielania dnia wolnego.
Czas wolny od pracy w wymiarze 1:1 (dzień wolny w zamian za dzień przepracowany, w którym pracownik powinien korzystać z czasu wolnego) powinien być pracownikowi udzielony w uzgodnionym z nim terminie do końca okresu rozliczeniowego.
W praktyce oznacza to, że jeśli pracownik przepracował np. trzy lub cztery godziny w takim dniu, pracodawca jest obowiązany do udzielenia mu całego dnia wolnego od pracy. Nieudzielenie dnia wolnego powoduje złamanie zasady przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy i jest uznawane za wykroczenie przeciwko prawom pracownika. Jeżeli strony stosunku pracy nie uzgodnią terminu, to dnia wolnego w zamian za pracę w dzień wolny od pracy pracodawca nie może udzielić jednostronnie.
W takim przypadku nie dojdzie jednak do naruszenia prawa i nie można skazać pracodawcy za wykroczenie z art. 281 Kodeksu Pracy. Obowiązkiem pracodawcy jest jedynie dołożenie wszelkich starań, aby doszło do realizacji zasady przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy, czyli do oddania dnia wolnego. Tym samym wykroczeniem jest niepodjęcie żadnych kroków w celu zrekompensowania dnia wolnego.
Nieco inaczej wygląda sytuacja w przypadku pracowników świadczących pracę w równoważnym systemie czasu pracy. Jeżeli dany dzień jest dniem harmonogramowo wolnym od pracy, czyli jego celem było wyrównanie przedłużonych wymiarów pracy w innych dobach tak, by przeciętnie w tygodniu pracownicy nie przekraczali 40 godzin, wówczas pracodawca ma swobodny wybór formy rekompensaty pomiędzy udzieleniem innego dnia wolnego a wypłatą wynagrodzenia ze 100% dodatkiem za pierwsze 8 godzin.
Rekompensata pracy wykonywanej w wolnym dniu jest uzależniona od określenia, czy był to dzień wolny z tytułu 5-dniowego tygodnia pracy, czy dzień harmonogramowo wolny od pracy, równoważący 12-godzinny wymiar czasu pracy w innych dobach. Jeśli wolny dzień miał na celu zapewnienie zasady 5-dniowego dnia pracy, co jest najczęściej spotykanym przypadkiem, pracodawca musi podejmować próby zrekompensowania takiej pracy przez udzielenie innego dnia wolnego.
