Pytanie:
Jak wygląda kwestia badania trzeźwości pracowników w świetle RODO?
Odpowiedź:
Podstawą do przeprowadzania przez pracodawcę kontroli stanu trzeźwości pracowników jest art. 17 ustawy z dnia 26 października 1982 r., o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi (tekst jedn. Dz. U. z 2018 r., poz. 2137 z późn. zm.), zgodnie z którym:
„1. Kierownik zakładu pracy lub osoba przez niego upoważniona mają obowiązek niedopuszczenia do pracy pracownika, jeżeli zachodzi uzasadnione podejrzenie, że stawił się on do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo spożywał alkohol w czasie pracy. Okoliczności stanowiące podstawę decyzji powinny być podane pracownikowi do wiadomości.
2. Uprawnienia kierownika zakładu pracy, o którym mowa w ust. 1, służą również organowi nadrzędnemu nad danym zakładem pracy oraz organowi uprawnionemu do przeprowadzenia kontroli zakładu pracy.
3. Na żądanie kierownika zakładu pracy, osoby przez niego upoważnionej, a także na żądanie pracownika, o którym mowa w ust. 1, badanie stanu trzeźwości pracownika przeprowadza uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego. Zabiegu pobrania krwi dokonuje osoba posiadająca odpowiednie kwalifikacje zawodowe. Do badania stanu trzeźwości stosuje się przepisy, wydane na podstawie art. 47 ust. 2”
Pewne wątpliwości związane z przeprowadzaniem przez pracodawców badań stanu trzeźwości wśród pracowników mogą się pojawić na gruncie przepisu art. 22 (1b) KP, który wszedł w życie w dniu 4 maja 2019 r., a związany jest z wprowadzeniem przepisów RODO. Zgodnie z tym przepisem, podstawę przetwarzania przez pracodawcę danych osobowych wskazanych w art. 9 par. 1 RODO (wśród tych danych znajdują się te dotyczące mi.in. zdrowia pracownika) może stanowić zgoda osoby ubiegającej się o zatrudnienie lub pracownika, wyłącznie w przypadku gdy przekazanie tych danych następuje z inicjatywy osoby ubiegającej się o zatrudnienie lub pracownika. Zgodnie z tym przepisem pracodawca nie może wystąpić o uzyskanie takiej zgody (jest ona wyrażana wyłącznie z inicjatywy pracownika). Procedury badania trzeźwości (mogącej wpływać na uzyskanie przez pracodawcę danych wrażliwych pracownika odnoszących się do jego stanu zdrowia) nie wykluczają jednak w przypadku braku zgody pracownika inne przepisy RODO. Zgodnie z art. 9 par. 2 RODO:
„ a) osoba, której dane dotyczą, wyraziła wyraźną zgodę na przetwarzanie tych danych osobowych w jednym lub kilku konkretnych celach, chyba że prawo Unii lub prawo państwa członkowskiego przewidują, iż osoba, której dane dotyczą, nie może uchylić zakazu, o którym mowa w ust. 1;
b) przetwarzanie jest niezbędne do wypełnienia obowiązków i wykonywania szczególnych praw przez administratora lub osobę, której dane dotyczą, w dziedzinie prawa pracy, zabezpieczenia społecznego i ochrony socjalnej, o ile jest to dozwolone prawem Unii lub prawem państwa członkowskiego, lub porozumieniem zbiorowym na mocy prawa państwa członkowskiego przewidującymi odpowiednie zabezpieczenia praw podstawowych i interesów osoby, której dane dotyczą;”
Również motyw 47 RODO wskazuje, iż podstawą prawną przetwarzania mogą być prawnie uzasadnione interesy administratora. Takim prawnie uzasadnionym interesem w analizowanym przypadku może być zapewnienie bezpieczeństwa na terenie zakładu pracy, które jest bezwzględnym obowiązkiem pracodawcy. Wobec powyższego należy stwierdzić, iż zmiana przepisów w zakresie prawa pracy oraz RODO nie wyklucza możliwości pracodawcy przeprowadzania stanu trzeźwości pracowników w przypadku uzasadnionego podejrzenia, iż znajdują się oni pod wpływem alkoholu. Jednak należy zwrócić uwagę na zakres wewnętrznej procedury stosowanej u pracodawcy, odnoszący się do możliwości przeprowadzania przez pracodawcę wyrywkowej (rutynowej) kontroli stanu trzeźwości pracowników. Rozwiązanie to (chociaż zapewne uzasadnione doświadczeniem i przezornością pracodawcy), jako naruszające zakres dyspozycji art. 17 cytowanej na wstępie ustawy może zostać odebrane jako naruszające dobra osobiste i godność pracowników. Przepis ten wskazuje bowiem jasno na obowiązek pracodawcy w zakresie niedopuszczenia do pracy osoby, wobec której istnieje uzasadnione podejrzenie, iż znajduje się pod wpływem alkoholu. Jednocześnie przepis ten nie uprawnia pracodawcy do kontrolowania wszystkich czy też niektórych pracowników prewencyjnie (bez uzasadnionych podejrzeń).
