Pytanie:
Od ok. 3 tygodni nie ma w pracy jednego z naszych pracowników. Dowiedzieliśmy się, że przebywa on w zakładzie karnym. Co powinniśmy zrobić w tej sytuacji?
Odpowiedź:
Zgodnie z art. 53 par. 1 ust. 2 Kodeksu pracy w przypadku usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy trwającej dłużej niż 1 miesiąc pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia. W tym przypadku należałoby dokładnie określić moment, od którego pracownik ten był nieobecny w pracy. Należy także pamiętać o konieczności ewentualnego zawiadomienia organizacji związkowej reprezentującej pracownika oraz o powinności, zgodnie z którą pracodawca w miarę możliwości zatrudnia pracownika, który w okresie 6 mies. od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia zgłosił swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu tych przyczyn.
Jednakże biorąc pod uwagę fakt, iż nie znają Państwo dokładnej przyczyny nieobecności pracownika (nie wiadomo czy jest on pozbawiony wolności czy tymczasowo aresztowany), zastosowanie może znaleźć art. 66 Kodeksu pracy, który oddzielnie reguluje sytuację tymczasowego aresztowania pracownika. Zgodnie z tym przepisem:
„§ 1. Umowa o pracę wygasa z upływem 3 miesięcy nieobecności pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania, chyba że pracodawca rozwiązał wcześniej bez wypowiedzenia umowę o pracę z winy pracownika.
- 2. Pracodawca, pomimo wygaśnięcia umowy o pracę z powodu tymczasowego aresztowania, jest obowiązany ponownie zatrudnić pracownika, jeżeli postępowanie karne zostało umorzone lub gdy zapadł wyrok uniewinniający, a pracownik zgłosił swój powrót do pracy w ciągu 7 dni od uprawomocnienia się orzeczenia. Przepisy art. 48 stosuje się odpowiednio.
- 3. Przepisów § 2 nie stosuje się w przypadku, gdy postępowanie karne umorzono z powodu przedawnienia albo amnestii, a także w razie warunkowego umorzenia postępowania.”
Pracodawca nie musi zatem w takim przypadku składać pracownikowi żadnych oświadczeń w tym względzie – dla wygaśnięcia umowy o pracę wystarczy sam upływ określonego w przepisach czasu. Tymczasowe aresztowanie samo w sobie nie uzasadnia rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia.
Biorąc pod uwagę okoliczność, iż zgodnie z art. 261 par. 3 Kodeksu postępowania karnego sąd ma obowiązek niezwłocznego powiadomienia pracodawcy o fakcie zastosowania tymczasowego aresztowania, jeśli nie mieli Państwo takiej informacji można domniemywać, że pracownik nie został tymczasowo aresztowany, a po prostu został skazany na karę pozbawienia wolności i tę karę obecnie odbywa (co kwalifikowałoby się pod nieobecność usprawiedliwioną stanowiącą podstawę do rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 53 par. 1 ust. 2 – rozwiązanie bez wypowiedzenia).
Jednak z uwagi na brak dostatecznych informacji przemawiających za którąś z powyższych przyczyn nieobecności pracownika warto rozważyć zasięgnięcie dodatkowych informacji o obecnej sytuacji pracownika przed podjęciem dalszych działań (podjęciem decyzji w przedmiocie rozwiązania umowy o pracę tego pracownika) – abyście mieli Państwo pewność, że istnieją podstawy do rozwiązania (wygaśnięcia) umowy o pracę w danym trybie.
