Pytanie:
W sytuacji gdy pracownik dn. 30 marca miał zaplanowany grafik 22:00-6:00 (zakładając przesuniecie czasu), jakie wynagrodzenie ten pracownik powinien otrzymać jeżeli fizycznie był w pracy od 22 do 5 starego czasu (7h faktycznej pracy), a jakie wynagrodzenie powinien otrzymać pracownik który pracę rozpoczął od 22 i zakończył ją o 6 starego czasu (8h fizycznej pracy)? Czy pracownik mógł samowolnie opuścić stanowisko pracy o 5 starego czasu? Czy pracodawca dysponuje możliwościami prawnymi by wymagać od pracownika by ten został w pracy do godz. 6 starego czasu? Jak wygląda sytuacja przy zmianie czasu z letniego na zimowy?
Odpowiedź:
Pracownicy świadczący pracę na zmianie, na której następuje zmiana czasu powinni pracować zgodnie z obowiązującym czasem (zgodnie z przesuwającym się zegarem). Wobec powyższego pracownik, który opuścił stanowisko pracy o godzinie 5 starego czasu, przy uwzględnieniu przesunięcia zegara (o godzinę „do przodu”) zakończył pracę o godzinie 6, czyli zgodnie z obowiązującym go wymiarem czasu pracy. Zmiana czasu (zarówno z zimowego na letni jak i z letniego na zimowy) jako niezależna od pracodawcy i pracownika nie może powodować ujemnych konsekwencji finansowych dla tego ostatniego. Mimo zatem wystąpienia sytuacji, w której pracownik świadczyłby pracę krócej ze względu na zmianę czasu należy mu wypłacić wynagrodzenie za pełne 8 godzin, a w przypadku pracy w dłuższym wymiarze za nadgodzinę.
Jeżeli natomiast dzień zmiany czasu zbiegnie się z poleceniem pracodawcy wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych to zasada wypłaty wynagrodzenia jest taka sama (normalne wynagrodzenie oraz w przypadku wykonywania pracy np. w niedzielę dodatek w wysokości 100 %). W tym miejscu należy jednak odnieść się do poruszonej w pytaniu kwestii samowolnego opuszczenia stanowiska pracy przez pracowników. Należy bowiem wskazać, iż w celu wyegzekwowania od pracownika pracy w godzinach nadliczbowych oraz ewentualnych konsekwencji niezastosowania się pracownika do wydanego polecenia zalecane jest wydawanie przez pracodawcę tego rodzaju poleceń w formie pisemnej. Przepisy prawa co prawda nie nakładają na pracodawcę takiego obowiązku (polecenie może być wydane w formie ustnej lub pisemnej), jednak w celach dowodowych dobrze jest zachować formę pisemną. Osobną kwestią jest również analiza czy faktycznie zachodziły przesłanki uprawniające pracodawcę do wydania pracownikom polecenia wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych, np. czy wystąpiły szczególne potrzeby pracodawcy.
