Pytanie:
Pracownica deklaruje chęć powrotu do pracy z urlopu wychowawczego. Czy może wnioskować o skrócenie wymiaru etatu? Czy pracodawca może rozwiązać umowę o pracę z taką pracownicą? Czy pracodawca może zaproponować pracownicy inne stanowisko z zachowaniem dotychczasowych warunków finansowych?
Odpowiedź:
Odpowiadając kolejno na postawione pytania, należy wskazać co następuje:
1.Zgodnie art. 186 (7) Kodeksu pracy:
„§ 1. Pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego może złożyć pracodawcy pisemny wniosek o obniżenie jego wymiaru czasu pracy do wymiaru nie niższego niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy w okresie, w którym mógłby korzystać z takiego urlopu. Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownika.
§ 2. Wniosek, o którym mowa w § 1, składa się na 21 dni przed rozpoczęciem wykonywania pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy. Do wniosku dołącza się dokumenty określone w przepisach wydanych na podstawie art. 1868a. Jeżeli wniosek został złożony bez zachowania terminu, pracodawca obniża wymiar czasu pracy nie później niż z upływem 21 dni od dnia złożenia wniosku.”
Zatem odpowiedź na pierwsze pytanie (dotyczące skrócenia etatu) jest w tym przypadku twierdząca. Jednak skrócenie wymiaru czasu pracy nie ma miejsca po urlopie wychowawczym, ale zamiast niego. W okresie, gdy pracownik jest uprawniony do korzystania z urlopu wychowawczego może, po złożeniu w odpowiednim (21-dniowym) terminie przed planowanym rozpoczęciem wykonywania pracy w obniżonym wymiarze, złożyć pracodawcy pisemny wniosek w tym zakresie. Urlop wychowawczy może zostać udzielony w wymiarze do 36 miesięcy na okres nie dłuższy niż do zakończenia roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy 6 rok życia. W analizowanej przez nas sytuacji pracownica złożyła dwa wnioski w przedmiocie urlopu wychowawczego obejmujące łącznie okres 14 miesięcy, zatem nadal jest uprawniona do wykorzystania pozostałej części urlopu. Syn pracownicy- Marek urodził się 10 marca 2014 r. zatem nie ukończył jeszcze 6 lat. Wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy został złożony z zachowaniem 21- dniowego wyprzedzenia w stosunku do planowanego rozpoczęcia wykonywania pracy. Wobec powyższego pracownica ma prawo do złożenia wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy po przerwaniu korzystania z urlopu wychowawczego, a na pracodawcy ciąży obowiązek uwzględnienia tego wniosku.
W przypadku korzystania z urlopu wychowawczego, a następnie złożenia wniosku o przerwanie tego urlopu i świadczenie pracy w obniżonym wymiarze rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem możliwe jest jedynie w przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Zgodnie bowiem z treścią art. 1868 poza wskazanymi okolicznościami pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego wniosku o :
1) udzielenie urlopu wychowawczego – do dnia zakończenia tego urlopu;
2) obniżenie wymiaru czasu pracy – do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy.
Zatem po rozpoczęciu świadczenia przez pracownicę pracy w obniżonym wymiarze możliwe będzie rozwiązanie z nią stosunku pracy w przypadku stwierdzenia ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych.
Oczywiście możliwe jest zaproponowanie pracownicy innego stanowiska na takich samych warunkach finansowych, jednak dopiero po wyczerpaniu pozostałych dyspozycji zawartych w art.1864 Kodeksu pracy, zgodnie z którym:
„Pracodawca dopuszcza pracownika po zakończeniu urlopu wychowawczego do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe, na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym, za wynagrodzeniem nie niższym od wynagrodzenia za pracę przysługującego pracownikowi w dniu podjęcia pracy na stanowisku zajmowanym przed tym urlopem.”
Propozycja pracodawcy w zakresie powierzenia pracownikowi wykonywania pracy na innym stanowisku (odpowiadającym kwalifikacjom pracownika) jest możliwa jeśli pracodawca nie ma możliwości dopuszczenia pracownika do pracy na dotychczasowym stanowisku oraz jeżeli nie jest możliwe powierzenie wykonywania pracy na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu.
Odnosząc się natomiast orzeczeń sądowych odnoszących się do przedstawionej problematyki należy wskazać, iż mimo obowiązku pracodawcy dopuszczenia pracownika do pracy po zakończeniu korzystania z urlopu wychowawczego dopuszcza się sytuacje, w których rozwiązanie z powracającym z takiego urlopu pracownikiem umowy o pracę jest akceptowane, jednak za każdym razem podlega ocenie sądu dokonywanej na podstawie całokształtu okoliczności danej sprawy. Dla przykładu można tu podać stanowisko Sąd Najwyższego wyrażone w wyroku z dnia 3 listopada 1994 r. w sprawie o sygn. I PRN 77/94, zgodnie z którym „brak możliwości zatrudnienia pracownicy po urlopie wychowawczym na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przez nią przed urlopem lub zgodnym z jej kwalifikacjami uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę.” Mimo swojej odległej daty stanowisko to zachowuje aktualność. W sprawie tej pracodawca wypowiedział pracownicy umowę o pracę wobec braku możliwości zatrudnienia jej na stanowiskach – zajmowanym przez nią przed urlopem wychowawczym, równorzędnym lub innym odpowiadającym kwalifikacjom oraz wobec odmowy wykonywania pracy na stanowisku „robotniczym”. Stanowisko zajmowane przez pracownicę uległo likwidacji, a etaty równorzędne zostały zredukowane, obsada kadrowa była pełna co czyniło niemożliwym zatrudnienie na stanowisku równorzędnym lub zgodnym z kwalifikacjami. Pracodawca był jedynie w stanie zaproponować etat na stanowisku „robotniczym”, co jednak nie spotkało się z entuzjazmem pracownicy wykonującej dotychczas pracę na etacie „umysłowym”. Wobec powyższych okoliczności w niniejszej sprawie pracodawca był zmuszony wypowiedzieć umowę o pracę, a jego postawa spotkała się w tym konkretnym przypadku z aprobatą sądu oczywiście po dokonaniu szeregu ustaleń w toku procesu.
Należy mieć także na uwadze, iż kwestia likwidacji stanowiska badana jest przez sąd przez pryzmat jej rzeczywistości, sąd ustala zatem czy likwidacja ta nie była pozorna, dokonana jedynie w celu niedopuszczenia do pracy powracającego z urlopu pracownika (np. Wyrok Sądu Rejonowego dla Wrocławia-Śródmieścia we Wrocławiu, sygn. akt IV P 623/16).
Podsumowując, w niniejszej sprawie złożony przez pracownicę wniosek o rezygnację z pozostałej części urlopu wychowawczego i związany z nim wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy zostały złożone przez pracownicę z zachowaniem wymogów określonych przepisami prawa, a zatem pracodawca obowiązany jest do ich uwzględnienia. Po powrocie pracownicy do pracy możliwe jest powierzenie jej wykonywania pracy innej niż dotychczas bez obniżenia wynagrodzenia jeśli nie istnieje rzeczywista możliwość powierzenia pracy na dotychczas zajmowanym lub równorzędnym stanowisku (należy mieć na uwadze, iż w razie ewentualnego podniesienia przez pracownicę braku poprawności takiego rozwiązania, to na pracodawcy będzie ciążył obowiązek wykazania, iż w rzeczywistości nie miał możliwości dopuszczenia pracownika na dotychczasowe lub równorzędne stanowisko). W przypadku dopuszczenia pracownicy do pracy, rozwiązanie umowy o pracę będzie możliwe w przypadku zaistnienia okoliczności uzasadniających rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika.
