Pytanie:
Czy pracodawca może wyciągnąć konsekwencje w postaci pozbawienia prawa do premii wobec pracownika wykorzystującego urlop na żądanie?
Odpowiedź:
Odpowiedź na zadane pytanie zależy od charakteru premii jaki mamy na myśli.
Jeśli bowiem przyjmiemy, że pracodawca wśród kryteriów branych pod uwagę przy nabywaniu przez pracownika prawa do premii takich jak np. ilość wyprodukowanych elementów, efektywność pracy, uzależnia przyznanie pracownikowi premii dodatkowo od jego nieobecności w pracy spowodowanej skorzystaniem z prawa do urlopu na żądanie, to takie rozwiązanie należy uznać za niewłaściwe. Zgodnie bowiem, z art. 167 (2) Kodeksu pracy:
„ Pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym nie więcej niż 4 dni urlopu w każdym roku kalendarzowym. Pracownik zgłasza żądanie udzielenia urlopu najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu”.
Zatem urlop na żądanie jest prawem pracownika, a na pracodawcy ciąży obowiązek udzielenia takiego urlopu we wskazanym przez pracownika terminie. Ponadto urlop na żądanie stanowi inną formę urlopu wypoczynkowego, zatem stosujemy do niego regulacje urlopowe określone w Kodeksie pracy (z pewnymi wyjątkami np. w zakresie braku powinności sporządzania planu urlopu ze względu na charakter tego urlopu). Nie ma zatem podstaw do pozbawiania pracownika, który przez swoją pracę (poprzez spełnienie kryteriów ilościowych i jakościowych) nabył prawo do premii, aby go jej pozbawić ze względu na skorzystanie z prawa do urlopu na żądanie, który przecież z zasady jest wykorzystywany w nagłych i nieprzewidywalnych sytuacjach.
Jeśli natomiast pracodawca tworzy odrębny rodzaj premii tzw. premii frekwencyjnej, która jest nabywana przez pracownika po spełnieniu jedynie kryterium obecności w pracy, to wówczas możliwe jest ograniczenie prawa do jej nabycia w przypadku nieobecności spowodowanej np. wykorzystaniem urlopu na żądanie w danym okresie rozliczeniowym w ilości przewyższającej przez pracodawcę ilości w danym okresie rozliczeniowym.
Podkreślenia wymaga natomiast, iż dopuszczalność takiego rozwiązania wymaga utworzenia osobnej premii, której nabycie uzależnione jest jedynie od frekwencji pracownika w danym okresie rozliczeniowym.
