Pytanie:
Przesyłam karty ewidencji obecności naszego pracownika, któremu chcielibyśmy wypowiedzieć umowę z powodu wysokiej absencji.
W roku 2016 było to 103 dni absencji, zaś w 2017 było to 173 dni, a w 2018 to już 15 dni.
Bardzo proszę o informację czy taka absencja może stanowić podstawę do wypowiedzenia umowy.
Odpowiedź:
W odpowiedzi na zadane pytanie oraz przesłane dokumenty informuję, że usprawiedliwione nieobecności Państwa pracownika w roku 2016 oraz szczególnie w roku 2017 są na tyle długie, że mogłyby uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę (jak rozumiem zawartej na czas nieokreślony), jednak z pewnym istotnym zastrzeżeniem. W orzecznictwie podkreśla się, że wypowiedzenie może być uzasadnione w takich przypadkach, jeżeli nieobecności są długotrwałe i powtarzające się. Podkreśla się przy tym, że wypowiedzenie jest zasadne jeśli na skutek nieobecności pracownika naruszone, zagrożone są istotne interesy pracodawcy. W szczególności takim zagrożeniem może być dezorganizacja pracy pracodawcy (związana z kierowaniem innych pracowników na zastępstwo dla tego pracownika, wykonywaniem pracy przez innych pracowników w ramach nadgodzin). Proszę wobec tego zastanowić się czy takie interesy pracodawcy są naruszane wskutek nieobecności w pracy Państwa pracownika – w jakim zakresie następuje ewentualna dezorganizacja pracy.
Na marginesie zwracam uwagę, że jeśli nieobecność pracownika spowodowana niezdolnością do pracy w następstwie choroby, która nie miała charakteru przewlekłego, a ponadto definitywnie minęła, nie stanowi uzasadnionej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę. Jeśli zatem zbadacie Państwo tę sprawę pod kątem dezorganizacji pracy i dojdziecie do wniosku, że było tak do tej pory, to w przypadku podjęcia decyzji o wypowiedzeniu umowy o pracę niezbędne będzie przeprowadzenie rozmowy z pracownikiem (gdy już pojawi się w pracy – nie można go zwolnić w trybie wypowiedzenia w czasie nieobecności w pracy spowodowanej usprawiedliwioną nieobecnością) w celu ustalenia czy ta nieobecność już ustała (czy będzie trwała w dalszym ciągu).
Podsumowując: sama nieobecność pracownika (usprawiedliwiona), nawet jeśli jest długotrwała, nie musi być wystarczającą przyczyną do wypowiedzenia umowy o pracę. Inaczej jednak będzie, jeśli ta nieobecność powoduje po stronie pracodawcy np. dezorganizację procesu pracy (planowania tej pracy).
